Arbeitsrecht

einen Bereich aus!

Die Abmahnung ist ein arbeitgeberseitiges Mittel zur Disziplinierung der Arbeitnehmer. Die Abmahnung setzt einen sachlichen Grund voraus. In der Regel ist dies ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Das Fehlverhalten kann beispielsweise darin liegen, dass trotz Krankheit nicht sofort im Betrieb Bescheid gegeben wird oder keine Krankschreibung eingereicht wird, das unerklärbare Fehlzeiten vorliegen, das allgemein der Arbeitnehmer beim Bummeln ertappt wird oder ähnliches. Eine Abmahnung ist nur dann wirksam, wenn sie den konkreten Verstoß bezeichnet und darauf hingewiesen wird, dass bei einer Wiederholung eine Kündigung oder sogar fristlose Kündigung ausgesprochen werden wird. Abmahnungen sind grundsätzlich ernst zu nehmen, sie erleichtern die Kündigung des Arbeitgebers. Man sollte bei unberechtigten Abmahnungen regelmäßig arbeitsgerichtlich gegen diese vorgehen. Dazu benötigen Sie in der Regel unsere anwaltliche Hilfe.

Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage aller Ansprüche, die der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber geltend machen kann. Ein Arbeitsvertrag kann im wesentlichen durch Tarifvertrag vorgegeben sein, wenn es sich um einen tarifgebundenen Betrieb handelt oder aber frei vereinbart werden. In der Regel enthält der Arbeitsvertrag Angaben über die Parteien des Arbeitsverhältnisses, die zu leistende Tätigkeit, die Stundenzahl, die Vergütung, Urlaubsansprüche, Kündigungsfristen und ähnliches. Je nach der Funktion des Mitarbeiters können aber auch komplizierte Tantiemeregelungen, Urlaubsabgeltungen, Weihnachtsgratifikation und Bonifikationsregelung und der Gleichen enthalten sein. Arbeitsverträge müssen so beschaffen sein, dass sie die gesetzlichen Mindestregeln nicht unterlaufen. Bei Bedenken, ob ein Arbeitsvertrag in der vorgeschlagenen Form abgeschlossen werden sollte, stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. Ebenso können wir Sie kompetent beraten, falls Sie für Ihren Betrieb ein neues Muster eines Arbeitsvertrages ausgearbeitet haben möchten. Auch sonstige Fragen, um einzelne Vertragsgestaltung beantworten wir gern.

Erfindungen, die ein Arbeitnehmer in Ausübung seiner Tätigkeit macht, sind häufig Streitpunkt über die Verwertung und die dem Arbeitnehmer zustehenden Ansprüche. Diese Punkte sind in dem Arbeitnehmererfindungsgesetz im einzelnen geregelt. Die Materie ist schwierig spielt ins Urheberrecht hinein und ist auch durch einen nicht einheitlichen Rechtsweg gekennzeichnet. Wenn Sie hier Schwierigkeiten haben, sowohl als Arbeitgeber über die Verwertung der Erfindungen disponieren zu wollen, aber auch als Arbeitnehmer bezüglich der Nutzung Ihrer Erfindung oder der Zahlung der Vergütung, sind Sie auf jeden Fall gut beraten, anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen. Wir bieten insofern unsere Dienste gerne an.

Leider kommt es in den letzten Jahren immer häufiger vor, dass Firmen insolvent werden. Die Marke der Insolvenzen strebt stetig aufwärts und wird demnächst die 40.000 Grenze überschreiten. Für leitende Angestellte aber auch für Arbeitnehmer ist dies eine entscheidende Zesur in ihrem Arbeitsverhältnis. Nach dem neuen Insolvenzrecht kann der Insolvenzverwalter den Betrieb vorführen, muß dies aber nicht tun. Das Arbeitsamt zahlt unter Umständen drei Monate lang Konkursausfallgeld, so dass man für einen gewissen Zeitraum abgesichert ist. Häufig kommt es in diesem Zusammenhang zu betriebsbedingten Kündigungen, weil der Mitarbeiterstamm verringert werden soll. Dieses Problemfeld ist deswegen sehr streitträchtig, weil der Insolvenzverwalter bei Fortführung des Betriebes den normalen Regelungen unterliegt und lediglich für den Fall einer Einstellung des Betriebes unter Umständen keinen Sozialausfall durchführen muß. Häufig werden aber noch im Betrieb vorhandene Personen weiter beschäftigt, so dass eine vollständige Betriebsaufgabe nicht festzustellen ist. Dem Arbeitnehmer stehen dann unter Umständen noch weitergehende Rechte zu. Auch hier ist dringend anwaltlicher Rat gefragt, den wir gerne erteilen würden.

In dem Arbeitsvertrag findet sich in der Regel eine Bestimmung, die Aussagen über die mögliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gibt. In diesem Bereich ist in den letzten Jahren einiges neu geregelt worden, insbesondere sind die Kündigungsfristen von Arbeitern und Angestellten vereinheitlicht worden. In der Regel ist ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündbar. Die Kündigungsfristen verlängern sich, wenn ein Arbeitsverhältnis längere Jahre bestanden hat, um einen erheblichen Zeitraum. Hat das Arbeitsverhältnis beispielsweise 8 Jahre bestanden gilt eine Kündigungsfrist von 3 Monaten und zwar zum Ende des Kalendermonats. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden allerdings Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres liegen nicht berücksichtigt.

Für den Fall einer fristlosen Kündigung, also einer Kündigung aus einem wichtigen Grund, die bei schweren Vertragsverstößen, sowohl für den Arbeitnehmer und auch den Arbeitgeber möglich ist, ist zu beachten, dass diese nur innerhalb von 2 Wochen auf den Verstoß folgend ausgesprochen werden kann. Maßgebend ist der Zeitpunkt, in dem die jeweilige Partei Kenntnis von den Umständen erlangt hat.

Da die Berechnung der Fristen häufig schwierig ist, stehen wir Ihnen gerne hilfreich zur Seite und beraten Sie gern.

Wer eine Kündigung erhalten hat, dem steht häufig ein Anspruch auf Kündigungsschutz zu. Nach der derzeit geltenden Rechtslage kommt eine sogenannte Kündigungsschutzklage dann in Betracht, wenn der Betrieb mehr als 5 Angestellte hat. Dies gilt nicht für Geschäftsführer und leitende Angestellte. Die Grenze ist allerdings häufig nicht einfach zu ziehen. Sie werden im Zweifel anwaltlichen Rat einholen müssen.

Die Kündigung wird dann wirksam, wenn nicht innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage eingelegt wird. Es können auch evtl. verspätete Klagen zugelassen werden. Es kommt auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung an.

Die Sozialauswahl ist dann mißglückt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person und im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt ist. Dies wird in der Regel so überprüft, dass auf das Lebensalter, die Länge der Betriebszugehörigkeit, das Vorliegen von Sozialdaten, wie verheiratet, Anzahl unterhaltspflichtiger Kinder, aber auch die mit Zugehörigkeit zum Betriebsrat und Schwerbeschädigung abgestellt. Dies Gesichtspunkte sind im Verhältnis zu anderen vergleichbaren Arbeitnehmern zu Gewichten und dann eine sachgerechte Entscheidung zu treffen. Diese Entscheidung mißlingt häufig, weswegen eine Kündigungsschutzklage in aller gute Aussichten hat, zumindest zu einer Abfindung zu führen.

Die Abfindung deren Ausspruch bei einer unwirksamen Kündigung nach § 9, 10 Kündigungsschutzgesetz möglich ist, ist kein genereller Anspruch der bei jeder Kündigung Platz greift. Eine wirksame gut begründete Kündigung löst keine Abfindungspflicht aus. Eine Abfindung ist dann zu bezahlen, wenn dem Arbeitgeber oder dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung nicht mehr zugemutet werden kann. Es können bis zu 12 Monatsverdienste als Abfindung festgesetzt werden. Da dies regelmäßig eine Frage des Einzelfalles ist, ist auch hier auf jeden Fall eine anwaltliche Vertretung angeraten.

Nach dem Arbeitsvertrag werden Arbeitsverhältnisse mit einer Probezeit begonnen. Diese beträgt manchmal nur wenige Tage oder Wochen, kann aber bis zu 6 Monaten betragen. In dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. In der Regel ist dann das Kündigungsschutzgesetz nicht einschlägig, da es erst angewendet werden kann, wenn das Arbeitsverhältnis 6 Monate bestanden hat. In einigen Branchen, insbesondere im Bewachungsgewerbe haben sich hier Unsitten eingeschlichen, wonach ständig Probezeiten vereinbart werden, die häufig schlechter oder gar nicht bezahlt werden und als Arbeitsprobe deklariert werden. Tatsächlich handelt es sich aber um richtige Arbeitsverhältnisse. Hier sollte in Zweifelsfällen auf jeden Fall anwaltlicher Rat nachgefragt werden.

Im Arbeitsverhältnis gibt es auf beiden Seiten häufiger Umstände, die Schäden verursachen. Arbeitnehmer haben unter Umständen Schadensersatzansprüche, wenn sie von Arbeitgebern beispielsweise mit nicht verkehrssicheren KFZ auf die Straße geschickt werden oder umgekehrt fügen Arbeitnehmer dem Arbeitgeber dadurch Schäden zu, dass sie Betriebseinrichtungen beschädigen oder bei der Ausführung der Arbeiten mangelhaft arbeiten. Diese Schäden regeln sich zum einen nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes über die Grundsätze gefährliche Arbeit, aber auch nach normalen Schadensersatzrecht. Dieses ist gerade im Rahmen der Novellierung des BGB zu Teil überarbeitet worden. Für diesen unübersichtlichen Bereich empfiehlt es sich auf jeden Fall, einen Anwalt einzuschalten. Wir helfen Ihnen hier gerne.

In Arbeitsverträgen ist häufig eine Formulierung vorhanden, in der Frauen erklären, dass sie zum Zeitpunkt der Einstellung nicht schwanger sind. Nach der Rechtsprechung, sind Fragen, die den Persönlichkeitsbereich über die Maßen strapazieren unzulässig und müssen nicht beantwortet werden.

Hat sich eine Schwangerschaft herausgestellt, ist dies sofort dem Arbeitgeber mitzuteilen. Schwangere genießen in weitem Umfang einen Schutz. Sie müssen von zu schweren Arbeiten freigestellt werden. Sie müssen je nach ihrem körperlichen Zustand an andere leichtere Arbeitsplätze versetzt werden, oder sind sogar unter Umständen über Atteste insgesamt von der Arbeitsleistung zu befreien. Ferner sollte dem Arbeitgeber ein Zeugnis des Arztes oder einer Hebamme mitgegeben werden, aus dem sich der mutmaßliche Tag der Entbindung ergibt. Nach dieser Bescheinigung berechnen sich die Beschäftigungsverbote vor und nach der Entbindung. 6 Wochen vor der Entbindung dürfen werdende Mütter nicht beschäftigt werden und Mütter nicht bis zum Ablauf von 8 Wochen nach der Entbindung. Bei Mehrlingsgeburten verlängert sich der Zeitraum auf 12 Wochen. Dies gilt grundsätzlich, auch wenn das Kind stirbt oder eine Frühgeburt eingesetzt hat. Die Schwangere hat darüber hinaus während der Schwangerschaft bis 4 Monate nach der Entbindung ein Kündigungsverbot. Leider ist es häufig so, dass Arbeitgeber dazu neigen, „Schwangere loswerden zu wollen“. In solchen Fällen, sollte man auf jeden Fall einen Anwalt aufsuchen und sich über seine Rechte der konkreten Situation belehren lassen. Wir stehen dafür gerne zur Verfügung.

Wenn man in einem Betrieb beschäftigt ist, der einer tarifvertraglichen Bindung unterliegt, ist dieses Tarifvertrag in der Regel für allgemeinverbindlich erklärt worden. Dies gilt in der Regel für alle großen Branchen zum Beispiel Metall und Elektro. In Tarifverträgen ist häufig eine ganze Reihe an Arbeitsbedingungen geregelt, insbesondere sind die Eingruppierungen in Lohngruppen, die entsprechenden Vergütungen, Arbeitszeiten, Urlaubsregelungen u. s. w. ausgewiesen. Gleichwohl kann es über die Frage der Auslegung von Vertragsbestandteilen alleine oder in Bezug auf den Tarifvertrag zu Streitigkeiten kommen. Auch hier sind wir ein kompetenter Ansprechpartner.

Besonders zu beachten ist, dass in Tarifverträgen Ausschlußfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers vereinbart sind. Hier ist es ganz wichtig, in solchen Fällen die Fristen einzuhalten, da ansonsten die Ansprüche verwirkt sind oder zumindestens nicht mehr gerichtlich geltend gemacht werden können. Häufig sind zum Beispiel Regelungen wie 6 Wochen für die schriftliche Geltendmachung oder nochmal 6 Wochen für die klageweise Geltendmachung oder 2 Monate nach der endgültigen Ablehnung durch den Arbeitgeber und ähnliche Regelungen. Wer solche Ansprüche glaubt geltend machen zu müssen, ist auf jeden Fall gut beraten, sich vorher anwaltlichen Beistand zu sichern.